Quelle que soit la nature du contrat de travail, CDI ou CDD, mais également la cause de la rupture, l’employeur est tenu de délivrer au salarié divers documents obligatoires de fin de contrat. La remise tardive de ces documents entraîne des conséquences, telles que des sanctions financières à l’encontre de l’employeur.
Le principe des documents de fin de contrat
L’employeur est tenu de délivrer des documents au salarié dont le contrat de travail, CDI ou CDD, est rompu, quelle que soit la cause de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, démission, fin de CDD, etc.).
Ces documents sont les suivants :
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le certificat de travail doit être tenu à la disposition du salarié comme stipulé dans l’article L 1234-19 du Code du travail. La loi n’impose pas à l’employeur de faire parvenir ce document par courrier. Toutefois, il est préférable pour l’employeur d’indiquer au salarié qu’il tient à sa disposition ce document. Si le salarié vient récupérer en main propre ce document, l’employeur peut lui faire signer une décharge afin d’obtenir un moyen de preuve. Si l’envoi se fait par courrier, l’employeur a tout intérêt de le faire parvenir par lettre recommandée avec accusé de réception ;
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l’attestation Pôle Emploi de la même façon que le certificat de travail doit être tenu à disposition du salarié comme stipulé par l’article R 1234-9 du Code du travail ;
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le solde de tout compte doit se faire par le biais d’une remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Il s’agit d’une obligation légale stipulée dans le Code du travail à l’article L 1234-20 ;
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si l’entreprise est concernée par le dispositif d’épargne salariale, un état récapitulatif de cette épargne doit être remis au salarié concerné.
Les conséquences de la remise tardive des documents
Dans l’hypothèse d’une remise tardive de ces documents, l’employeur peut être contraint de verser des dommages et intérêts au salarié, toutefois, c’est au salarié de prouver qu’il a subi un préjudice.
Dans un arrêt du 22 mars 2017, la Cour de cassation a rappelé l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relève du pouvoir d’appréciation des juges. De ce fait, si le salarié n’apporte aucun élément pour justifier du préjudice subi, aucune indemnisation ne peut lui être accordée.
MAI