La rupture du CDD (Contrat à Durée Déterminée) est très encadrée par le Code du travail. Certains cas de rupture anticipée du CDD sont prévus par la loi. Dans un premier temps, cet article va rappeler les cas de rupture anticipée autorisés par le Code du travail.
Dans un deuxième temps, il convient de voir ce qu’il en est en cas de modifications des conditions de travail. L’employeur a-t-il le droit de rompre un contrat de travail en CDD au principe que le salarié refuse ces modifications.
Les motifs de rupture de CDD
Tout d’abord, il convient de rappeler que pour faire appel à un contrat à durée déterminée, l’employeur doit avoir des besoins ponctuels, précis et temporaires. Le motif précis du recours à un CDD doit être stipulé de manière précise dans le contrat de travail.
Le contrat de travail en CDD est, de ce fait, très encadré par le Code du travail. La loi précise ainsi les cas où il est possible de rompre ce contrat de manière anticipée pour fait :
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d’accord entre les deux parties, c’est-à-dire le salarié et l’employeur ;
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de faute grave ;
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de force majeure, c’est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ;
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d’inaptitude du salarié médicalement constatée.
De plus, la rupture anticipée d’un CDD peut être faite à l’initiative du salarié lui-même, s’il atteste avoir été embauché dans une autre entreprise avec un CDI (Contrat à Durée Indéterminée).
L’employeur qui rompt un CDD pour d’autres raisons que celles énoncées ci-dessus peut être condamné à verser des dommages et intérêts.
Les modifications des conditions de travail
La situation est différente selon que le salarié soit en CDI ou CDD. Dans le cas du salarié en CDI, le fait de refuser de modifier ses conditions de travail comme de changer de lieu de travail dans un même secteur géographique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, l’employeur peut envisager de rompre le contrat de travail à durée indéterminée.
Toutefois, la situation est différente pour un salarié en CDD. La Cour de cassation considère que le refus d’un salarié, en ce qui concerne des modifications de ses conditions de travail, ne constitue pas une faute grave. Pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
De ce fait, l’employeur ne peut en aucun cas rompre un CDD au prétexte que le salarié refuse le changement de ses conditions de travail et la rupture d’un commun accord.
MAI